Es ist eine Tatsache. 39 % der Kernkompetenzen werden sich bis 2030 verändern. Vor einigen Jahren hätte sich diese Aussage vielleicht wie eine ferne Vorhersage angefühlt, eine weit entfernte Vorstellung von der Zukunft der Arbeit. Aber heute ist diese kühne Aussage Realität. In den letzten zehn Jahren haben wir den Wandel von einer abstrakten Prognose zu einer konkreten Transformation beobachtet, die von Unternehmen verlangt, ihre Erfolgsstrategien zu überdenken.
Transformation zum ständigen Wandel
Der Wandel hin zu einem ständigen Wandel der Qualifikationsanforderungen wird durch starke Kräfte wie KI, Automatisierung und Veränderungen in der globalen Arbeitsweise von Unternehmen vorangetrieben. Diese Kräfte verändern nicht nur die Branchen, sondern auch die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in ihnen erfolgreich zu sein. So benötigen beispielsweise Bauingenieure zunehmend IT-Kenntnisse, um intelligente Technologien in die Infrastruktur zu integrieren, während Finanzfachleute zu Datenexperten werden, die Analysen nutzen, um Entscheidungen zu treffen. Im Zentrum dieses Wandels steht die KI, die beispiellose Möglichkeiten eröffnet, branchenübergreifend intelligenter und effizienter zu arbeiten.
Die eigentliche Frage ist nicht mehr, ob Veränderungen kommen werden, sondern wie wir darauf reagieren. Sind wir als Einzelpersonen und Unternehmen bereit, uns anzupassen, nicht nur in Bezug auf das, was wir tun, sondern auch in Bezug auf die Art und Weise, wie wir uns auf das vorbereiten, was als Nächstes kommt?
Eine neue Herausforderung: Die Halbwertszeit von Fähigkeiten
In der Vergangenheit haben sich Unternehmen darauf verlassen, externe Talente einzustellen, um Qualifikationslücken zu schließen oder sich auf veränderte Anforderungen einzustellen. Dieser Ansatz ist jedoch nicht mehr tragfähig. Angesichts des rasanten Tempos technologischer Innovationen könnten die heute benötigten Fähigkeiten morgen bereits veraltet sein.
All dies hat zu Diskussionen über die „Halbwertszeit von Fähigkeiten“ geführt – die Zeit, die es dauert, bis eine Fähigkeit ihre Relevanz verliert. Früher konnte eine Qualifikation 15 bis 20 Jahre halten. Heute sind viele bereits nach 4 bis 5 Jahren veraltet. Unternehmen haben sich auf die Rekrutierung verlassen, können aber nicht mehr behaupten, dass dies eine Strategie ist, um Schritt zu halten, denn es ist ziemlich schwierig, nach Fähigkeiten zu suchen, von denen man noch nicht weiß, dass man sie braucht, oder? Das bedeutet, dass Unternehmen nun vor einer neuen Herausforderung stehen, die sich nicht mit alten Lösungen lösen lässt.
Die Kluft zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und den Fähigkeiten, die Unternehmen benötigen, wird also immer größer. Aber die Herausforderung besteht nicht nur in der sich vergrößernden Kluft, sondern auch in der Unvorhersehbarkeit, wie sich der Qualifikationsbedarf entwickeln wird.
Dies führt zu zwei entscheidenden Realitäten:
In einer Welt, in der sich Branchen und Technologien täglich weiterentwickeln, müssen Unternehmen erkennen, dass Fähigkeiten nicht statisch sind. Sie müssen aktualisiert und neu definiert werden. Das bedeutet, dass die Fähigkeit, sich anzupassen, zu lernen und zu verlernen, zu den wichtigsten Fähigkeiten wird, die Mitarbeiter und Organisationen besitzen können. Wenn sie das tun, sind sie vorbereitet!
Disruption als Chance: Eine strategische Chance
Die Herausforderungen, die sich aus der Veralterung von Fähigkeiten ergeben, mögen überwältigend erscheinen, aber sie bieten auch eine ebenso große Chance. Unternehmen, die proaktiv in die Weiterbildung und Umschulung ihrer Belegschaft investieren, verschaffen sich langfristig einen Wettbewerbsvorteil. Unternehmen, die kontinuierliches Lernen fördern, halten ihre Teams nicht nur auf dem neuesten Stand, sondern bilden auch Innovations- und Leistungsträger aus.
Der Schlüssel? Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen eine Lernkultur fördern – eine Kultur, in der Mitarbeiter wachsen können, während sie mit den Veränderungen um sie herum arbeiten. Diejenigen, die sich durch Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit auszeichnen, werden nicht nur die Qualifikationslücke schließen, sondern auch auf die Zukunft vorbereitet sein.
Vorbereitung auf 2030: Jetzt handeln oder zurückfallen
Die Zeit zum Handeln ist jetzt. Um sich auf den bevorstehenden Wandel der Qualifikationen vorzubereiten, müssen Unternehmen heute handeln. So können Sie beginnen:
Wissen, wo man steht. Erstellen Sie eine Übersicht über Ihre aktuellen Fähigkeiten, identifizieren Sie Lücken und stellen Sie fest, welche Fähigkeiten veraltet sind. Eine umfassende Kompetenzanalyse ist der erste Schritt, den Sie unternehmen müssen!
Fähigkeiten aufbauen. Sobald Sie wissen, wo die Lücken sind, ist es an der Zeit, die Qualifizierungslösungen zu entwickeln, die mit Ihren Unternehmenskennzahlen übereinstimmen. Lernen einbetten. Lernen kann keine einmalige Aktivität sein. Fördern Sie eine Kultur, in der das Lernen in den Arbeitsablauf integriert ist.
Wirkung sicherstellen. Verfolgen Sie die Wirksamkeit von Lerninitiativen und stellen Sie sicher, dass sie zum Geschäftserfolg beitragen.
Bei Brights sind wir darauf spezialisiert, Unternehmen bei diesem Wandel zu begleiten. Von der Entwicklung maßgeschneiderter Lernlösungen bis hin zur Integration von Lernen in den Kern Ihrer Geschäftstätigkeit helfen wir Ihnen, immer einen Schritt voraus zu sein und eine belastbare, zukunftsfähige Belegschaft aufzubauen.
