Wenn Einstellung nicht die Antwort ist – Talente von innen aufbauen

Der Mangel an Tech-Talenten ist real. SAP-Entwickler sind besonders schwer zu finden, und selbst wenn externe Einstellungen gelingen, benötigen neue Entwickler Zeit, um Ihren spezifischen Geschäftskontext zu verstehen. Was wäre, wenn es einen Weg gäbe, sowohl Talentakquise als auch Geschäftswissen gleichzeitig zu beschleunigen?

Stadtwerke München (SWM) stand 2022 genau vor dieser Herausforderung. Nach einem erfolgreichen externen Rekrutierungs-Bootcamp, das elf Quereinsteiger in ihre Teams integrierte, erkundeten sie einen ergänzenden Ansatz: die Umschulung interner Mitarbeiter. Das Ergebnis? Sechzehn interne Mitarbeiter wechselten erfolgreich in SAP ABAP-Entwicklerrollen und kombinierten tiefes Geschäftswissen mit neuen technischen Fähigkeiten.

Hier erfahren Sie, wie sie die interne Umschulung zum Erfolg machten – und was andere Organisationen von ihrem Ansatz lernen können.

Die Herausforderung: Ihre Talentstrategie maximieren

Die IT-Transformation von SWM schuf einen erheblichen Bedarf an SAP ABAP-Entwicklern. Der externe Markt bot einige Lösungen – ihr vorheriges Bootcamp mit externen Quereinsteigern war erfolgreich gewesen, mit allen elf Teilnehmern, die sich gut in SWM-Teams integrierten. Aber sie erkannten etwas Wichtiges: Während externe Einstellungen frische Perspektiven und Fähigkeiten mitbrachten, besaßen ihre internen Mitarbeiter etwas ebenso Wertvolles – tiefes Verständnis für die Geschäftsabläufe, Kundenbedürfnisse und Organisationskultur.

Die Frage wurde: Konnten sie Kundendienstmitarbeiter, Abrechnungsspezialisten und Zählerablesetechniker in Entwickler verwandeln, die sowohl die technischen Anforderungen als auch die Geschäftsbedürfnisse wirklich verstanden?

Die Lösung: strategische Umschulung mit klarer Absicht

SWM warf ihre Mitarbeiter nicht einfach in ein generisches Coding-Bootcamp. Sie konzipierten ein strategisches Umschulungsprogramm mit spezifischen Ergebnissen im Blick.

Der Auswahlprozess war streng. Die Personalabteilung investierte 5 Stunden pro Kandidat in Tests und Interviews und wählte schließlich 16 Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen aus. Einige waren seit über zehn Jahren bei SWM und bereit für neue Herausforderungen. Die Mischung umfasste Kundencenterpersonal, Abrechnungsdienstmitarbeiter und Fernablesung-Spezialisten.

Das Programm wurde um reale Bedürfnisse herum aufgebaut. Basierend auf einem klar definierten Rollenmodell und spezifischen Lernzielen half Brights bei der Entwicklung eines maßgeschneiderten 14-Wochen-Schulungsprogramms. Das Ziel war nicht nur, Entwickler aufzubauen – es war, Entwickler aufzubauen, die SWMs Abläufe verstanden und aus der Perspektive des Benutzers denken konnten.

Theorie traf sofort auf Praxis. Das Programm kombinierte hybrides Lernen (8 Wochen vor Ort, 6 Wochen online) mit Gruppenaufgaben, Mini-Projekten und einem Abschlussprojekt, bei dem die Teilnehmer ihre neuen Fähigkeiten an realen Herausforderungen demonstrierten.

Wie Marius Regler, Leiter IT Supply Management bei SWM, bemerkte: „Es war großartig zu sehen, was unsere Mitarbeiter in so kurzer Zeit lernen und in die Praxis umsetzen konnten."

Was den Unterschied machte: sieben Schlüssel-Erfolgsfaktoren

Bei der Betrachtung dessen, was funktioniert hat, ergeben sich mehrere Muster, die andere Organisationen anwenden können:

1. Hybride Umsetzung hielt die Motivation hoch. Die Mischung aus Präsenz- und Online-Lernen in einem Blended-Format hielt das Engagement während der gesamten 14-wöchigen Reise aufrecht.
2. Selbstlerntage bauten Unabhängigkeit auf. Ein Tag pro Woche, der dem selbstgesteuerten Lernen gewidmet war, stärkte die Problemlösungsfähigkeiten und das Selbstvertrauen der Teilnehmer.
3. Kontinuierliche Unterstützung verhinderte Abbrüche. Der dedizierte Programmmanager von Brights fungierte als Brücke zwischen Trainern, Teilnehmern und SWM-Stakeholdern und stellte sicher, dass Probleme schnell gelöst wurden.
4. Selbsteinschätzung leitete die Einsatzplanung. Gegen Ende der Schulung bewerteten die Teilnehmer ihre eigenen Stärken und Schwächen, was SWM half, sie dort einzusetzen, wo sie den größten Mehrwert bieten konnten.
5. Praxis stand an erster Stelle. Die direkte Arbeit an Systemen und realistischen Projekten bedeutete, dass theoretisches Wissen sofort zu praktischen Fähigkeiten wurde.
6. Mehrere Trainer brachten Praxisperspektive ein. Verschiedene Praktiker aus dem Feld bereicherten die Schulung mit unterschiedlichen Erfahrungen und Ansätzen.
7. Peer-Learning beschleunigte den Fortschritt. Lernpartnergruppen boten sowohl professionelle als auch persönliche Unterstützung und machten die Lernreise effektiver und angenehmer.

Die strategischen Vorteile eines ausgewogenen Ansatzes

Die interne Umschulungsstrategie von SWM lieferte einzigartige Vorteile, die ihre externen Einstellungsbemühungen ergänzten. Am bedeutsamsten war, dass sie Entwickler schuf, die technische Fähigkeiten mit tiefem Geschäftsverständnis kombinierten. Dies waren nicht nur neue Entwickler – es waren Entwickler, die SWMs Abläufe, Herausforderungen und Kundenbedürfnisse aus jahrelanger Erfahrung verstanden. Während externe Einstellungen typischerweise Monate benötigen, um den Geschäftskontext zu verstehen, starteten umgeschulte Mitarbeiter mit diesem Wissen und fügten einfach technische Fähigkeiten hinzu, was ihre Zeit bis zur Produktivität dramatisch verkürzte.

Der Ansatz stärkte auch die Organisation über das bloße Besetzen technischer Rollen hinaus. Das Angebot interner Karriereübergänge demonstrierte echte Wachstumsmöglichkeiten und steigerte Engagement und Bindung im gesamten Unternehmen. Die gemeinsame Lernreise schuf neue Netzwerke und verbesserte die Dynamik zwischen Teams, die zuvor in Silos gearbeitet hatten. Kombiniert mit ihren externen Einstellungsbemühungen schuf dieser diversifizierte Ansatz mehrere Wege, um wachsende technische Bedürfnisse zu erfüllen, anstatt sich auf eine einzelne Talentquelle zu verlassen.

Was dies für Ihre Talentstrategie bedeutet

Das SWM-Beispiel veranschaulicht ein wichtiges Prinzip: Effektive Talentstrategien kombinieren oft mehrere Ansätze. Externe Einstellungen bringen frische Perspektiven und sofortige Expertise, während interne Umschulung bestehendes Geschäftswissen und kulturelle Passung nutzt.

Moderne Talentherausforderungen erfordern kreative Lösungen. Organisationen wie SWM beweisen, dass der effektivste Ansatz oft darin besteht, umfassende Talentstrategien aufzubauen, die sowohl externe Expertise als auch internes Potenzial nutzen.

„Die Zusammenarbeit mit Brights hat uns geholfen, unser internes Talent zu entwickeln und neue Karrierewege für sie zu eröffnen. Die maßgeschneiderte Schulung zum SAP ABAP-Entwickler war ein voller Erfolg und hat unsere Mitarbeiter optimal auf ihre neuen Rollen vorbereitet." – Marius Regler, Leiter IT Supply Management, SWM

Steht Ihre Organisation vor Talentherausforderungen im Tech-Bereich?

Brights unterstützt Unternehmen beim Aufbau umfassender Talentstrategien, die externe Rekrutierung mit interner Kompetenzentwicklung kombinieren. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir das Wachstum Ihrer Organisation unterstützen können.

‍