De fleste organisasjoner tilnærmer seg kompetanseutvikling baklengs – de starter med opplæringsprogrammer og håper de på en eller annen måte omsettes til bedre forretningsresultater. Reell kompetanseutvikling starter med strategi, ikke opplæring. I dette webinar-sammendraget lærer du hvordan du bygger de spesifikke kapasitetene organisasjonen din faktisk trenger for å nå målene sine.
Webinaret startet med en slående metafor: en mann faller fra en skyskraper og sier halvveis ned – "Så langt, så bra." På samme måte fortsetter mange organisasjoner med sin nåværende praksis i årevis, selv om ferdighetene deres ikke lenger er i tråd med fremtidige mål. Ting kan virke stabile – inntil kompetansegapet blir umulig å ignorere.
Mangel på ferdigheter forårsaker sjelden en umiddelbar krise. Effektene akkumuleres over tid: strategien vakler, innovasjon bremses ned, og kundeopplevelsen lider. Når kritiske ferdigheter mangler, viser konsekvensene seg med forsinkelse – men treffer hardere. På det tidspunktet er reaktiv opplæring ikke lenger nok.
Som Jori Pakkanen bemerket, er det avgjørende å skifte tidshorisonten: "Hvis kompetanseutviklingen din er rent reaktiv, er du alltid på etterskudd." En strategisk tilnærming betyr å investere i ferdigheter før de blir presserende – for uten dem vil ikke strategien din lykkes.
Tradisjonell opplæring skaper isolerte øyeblikk av læring, men den blir sjelden innebygd i det daglige arbeidet. Webinaret understreket at læring ikke er et mål i seg selv, det er et middel for å bygge strategiske kapasiteter. Derfor må utvikling starte med strategi: hva er målene våre, og hva må vi være i stand til å gjøre for å nå dem?
Johanna Pystynen understreket at kompetanseutvikling bør posisjoneres som en del av virksomheten – ikke bare som en HR-funksjon. "Hvis ferdigheter ikke er på forretningsagendaen, blir utvikling et ressursspørsmål, ikke et strategisk valg." Dette betyr å identifisere og prioritere ferdighetsbehov sammen med forretningsledelsen.
Et flott spørsmål for hvert team eller enhet er: hvilke ferdigheter trengs for å nå målene våre? Når det er klart, kan utviklingsinnsatsen fokuseres og deres innvirkning kan evalueres. Kompetanseutvikling er ikke lenger "noe HR håndterer," men en vital del av det daglige arbeidet.
Eksempel: Et B2B-salgsteam som skiftet fra transaksjonssalg til løsningssalg startet ikke med opplæring. I stedet kartla de hvilke kapasiteter som var nødvendige: behovsoppdagelse, konsultativ pitching, forretningsforståelse. Ukentlige samtalegjennomganger, ekte kundecaching og skygge av erfarne representanter bygde disse ferdighetene i sanntid.
Du kan ikke bygge en meningsfull læringssti hvis du ikke kjenner utgangspunktet ditt. Dette betyr ikke massive evalueringsprosjekter, men heller en praktisk forståelse av ferdighetene teamene dine for øyeblikket har – og hva som mangler.
Jori Pakkanen påpekte at identifisering av kritiske ferdigheter handler om mer enn bare å liste kompetanser: "Det handler om å bryte ned strategiske kapasiteter til konkrete ferdigheter." Dette krever dialog, prioritering og motet til å la noen mindre kritiske elementer ligge.
Ofte har organisasjoner ingen klar oversikt over sitt nåværende kompetanselandskap. Informasjonen er fragmentert eller basert på antakelser. Og likevel starter utviklingen. Dette er som å starte en reise uten kart, destinasjonen overlates til tilfeldighetene. Når nåtilstanden er kjent, kan realistiske mål settes og en kraftig læringssti kan bygges.
Eksempel: Et logistikkfirma ønsket å bli mer datadrevet. Ledelsen antok at alle var "datakyndige," men en rask ferdighetsskanning avslørte store litterasitetsgap. I stedet for å hoppe inn i avanserte analyseverktøy, begynte de med praktiske økter om datakonsepter, kritisk tenkning og visualisering – med langt bedre resultater.
Opplæringer og coachinger kan være viktige katalysatorer, men langsiktig utvikling skjer i jobben. Webinaret gjorde det klart: læring er ikke en hendelse, det er en prosess som krever tid, støtte og riktig kultur.
Johanna Pystynen understreket lederens rolle i å muliggjøre læring: "En leder er ikke bare ansvarlig for prestasjon, men også for læring. Hvis de ikke snakker om læring, vil det ikke skje." Dette betyr å bygge en feedbackkultur, tilby muligheter og gi rom for læring.
Ofte er læringskulturen den avgjørende faktoren. Er det tillatelse til å prøve og feile? Blir ny læring oppmuntret? Støttes peer-læring? Strategisk utvikling er ikke bare en prosess – det er en måte å jobbe på.
Eksempel: Et kundesenter lanserte "Samtaleklinikker" hvor agenter gjennomgikk transkripsjoner sammen for å oppdage øyeblikk av kundefrustrasjon eller glede. Denne peer-ledede tilnærmingen forbedret myke ferdigheter, empati og responstider – uten noe formelt kurs.
Et av kjernebud skapene fra webinaret var dette: kompetanseutvikling må være et delt ansvar. Ledelsen setter retningen, HR tilbyr verktøyene og støtten, og virksomheten setter utviklingen ut i handling. Når alle roller stemmer overens, er ekte innvirkning mulig.
Alt for ofte overlates utvikling utelukkende til HR uten sterk forretningsinvolvering – eller forretningsledere forventer at HR skal "levere ferdigheter" uten å delta. Denne dynamikken fungerer rett og slett ikke. Ledelsen må ta eierskap til kompetanseutvikling – ikke fordi det er HRs agenda, men fordi det er essensielt for virksomheten.
Tuomo Loukomies understreket viktigheten av et klart veikart: "Når du vet hvilke kapasiteter du bygger og hvorfor, slutter kompetanseutvikling å være tilfeldig og begynner å bli intensjonell." Et kompetansekart hjelper med å skape delt synlighet – hvilke ferdigheter som trengs, hvem som har dem, og hvordan utviklingstidslinjen ser ut. Det er grunnlaget for strategiske, langsiktige resultater.
Eksempel: Et tech-selskap som ekspanderte inn i nye markeder brakte HR, forretningsledere og teamledere inn i en felles kapasitetsplanleggingsøkt. De kartla den flerspråklige, tverrkulturelle og regulatoriske kunnskapen som var nødvendig. Derfra ble utviklingsplaner sameiet og fremgang gjennomgått kvartalsvis.
Brights hjelper organisasjoner med å utvikle strategiske kompetansekart og innebygde læringsprosesser. La oss snakke om hvordan vi kan støtte din kompetanseutvikling.
Webinar host
Tuomo Loukomies, Managing Director